Versetzung

1. Versetzung im Sinne des Arbeitsvertrages

Eine Versetzung ist die einseitig vom Arbeitgeber vorgenommene Änderung von Ort, Art oder Umfang der Tätigkeit. Dabei ist nicht jede Versetzung zulässig. Zunächst einmal bestimmt der Inhalt des Arbeitsvertrages, in welchem Umfang das Direktionsrecht den Arbeitgeber berechtigt, eine Versetzung vorzunehmen. Ist im Arbeitsvertrag z.B. konkret und ausschließlich eine bestimmte Tätigkeit an einem bestimmten Ort genannt, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, dem Beschäftigten ohne dessen Einverständnis eine andere Arbeit an einem anderen Ort zuzuweisen. Enthält der Arbeitsvertrag aber die Klausel, dass der Arbeitgeber sich vorbehält, dem Arbeitnehmer andere Tätigkeiten zuzuweisen, kann eine Versetzung zulässig sein. Es muss sich dann aber um eine vergleichbare, nicht schlechter vergütete Tätigkeit handeln. Außerdem muss der Arbeitgeber bei der Versetzung die beiderseitigen Interessen berücksichtigen, das heißt sein betriebliches Interesse an der Versetzung gegenüber den persönlichen Belangen des Arbeitnehmers abwägen. Ob eine Versetzung rechtlich zulässig ist, kann arbeitsgerichtlich überprüft werden.

2. Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)

In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern bedarf eine Versetzung der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats vorgenommene Versetzung ist unwirksam. Der Versetzungsbegriff des BetrVG ist dabei unter Umständen weiter gefasst als der des Arbeitsvertragsrechts, da bereits die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, eine Versetzung im Sinne des BetrVG darstellt. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Versetzung verweigern, wenn er sich auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund, die im Einzelnen in § 99 Abs. 2 BetrVG genannt sind, berufen kann. Will der Arbeitgeber die Zustimmungsverweigerung nicht akzeptieren, muss er gegen den Betriebsrat ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren führen.